Реферат "Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti"

Рефераты



Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

( скачать реферат в архиве )


Файл 1
Российская коллекция рефератов (с) 1996. Данная работа является неотъемлемой частью универсальной базы знаний, созданной Сервером российского студенчества - http://www.students.ru .

Tema: Personala vadisanas un motivesanas psihologiskie aspekti

Titullapa
Anotacija
Saturs
Ievads

1. Personala vadibas teoretiskais skaidrojums psihologiska aspekta
1.1. Personalvadibas butiba, nozime un struktura
1.2. Cilveku vajadzibas ka darba uzvedibu noteicosais faktors
1.3. Personala vadisana motivacijas konteksta

2. Motivacijas teoriju referativa analize un salidzinasana

3. Personala motivesana un vadisana uznemuma "ZAUER"
3.1. Uznemuma specifikas raksturojums
3.2. Personala loma firmas "ZAUER" darbiba
3.3. Uznemuma pastavosas situacijas analize personala vadisanas joma
3.4. Firmas darbinieku apmierinatibas petijums (petisana)
3.5. Petijuma rezultatu analize


secinajumi un priekslikumi
kopsavilkumi (krievu, anglu)
izmantotas literaturas un avotu saraksts







IEVADS
Pasaule mainas arvien straujak, nesot ne tikai jaunas iespejas, bet ari jaunus sancensus. Pasaules tirgus ir kluvis piesatinats un iznemums nav ari Latvija. Sodien uznemumiem jarekinas ar vissivako konkurenci.
Lai izturetu konkurenci, ir nepieciesams apsaubit un pilnveidot visu, kas darits lidz sim. Ir strauji jamainas, jaatmet visu lieko, jamekle jauni celi un iespejas.
Viens no vissvarigakajiem jebkuras organizacijas konkuretspeju un pat izdzivosanu noteicosiem faktoriem ir cilveki proti uznemuma personals. Personala nozimi pat gruti parvertet, jo cilveku darbs ir visu pareju organizacijas resursu izmantosanas dzinejspeks. Ja darbinieki nepildis savus tiesus pienakumus gandriz visi procesi pasaule apstasies. Savukart, ja darbinieki bus pietiekosi ieintereseti pateret savas spejas organizacijas laba un daris to labpratigi, tad sada uzvediba vedis pie dota uznemuma uzplaukuma.
Visas attistitajas valstis jau dazus desmitgadus atpakal atzina efektivas personalvadibas nepieciesamibu. Sis jautajums tika plasi petits, vairaki zinatnieki izvirzija savas koncepcijas. Sobrid pasaule nav vienota viedokla attieciba uz cilveku resursu izmantosanu, petisanas un attistisanas process turpinas. Dazkart prakse pielieto diametrali pretejas teorijas un tas visas darbojas salidzinosi efektigi.
Bet diemzel Latvija personala vadisana ka zinatne paradijas pagajusa gadsimta devindesmito gadu vidu. Tomer daudzas organizacijas si dzives nepieciesamiba eksiste vel aizvesturiska forma. Var teikt, ka vel lidz galam nav izmainijusies sabiedribas attieksme pret so vadibas teorijas atzaru un joprojam darbojas vecie padomju uzskati. Daudzas tautsaimniecibas nozares joprojam eksiste uz razosanu nevis uz cilveku orienteta kadru politika. Cilveks tiek uzskatits par mazvertigu merka sasniegsanas lidzekli, jo darbaspeka izmaksas Latvija ir salidzinosi zemas. Kaut gan vairak un vairak vaditaju censas pariet uz modernu darba organizacijas sistemu.

Attieciba uz personalu ir jamaina veids un attieksme, ka izglitot cilvekus un organizet procesus uznemuma. Biezi vien vaditajs nav macijies, ka to jadara. Vins ienak uznemuma ka inzenieris un pirmam kartam nodarbojas ar produkcijas razosanu. Diemzel jaatzist, ka Latvija vel joprojam daudzos uznemumos pastav vecas vadisanas un organizesanas metodes, bet es domaju, ka laiks un augosas prasibas sabiedriba iznides visu neproduktivo un rezultatus nenesoso.
Tapec saja darba gribetu apskatit un izvertet personala nozimigumu jebkura uznemuma. Kaut ari uznemuma produktivs darbs ir atkarigs no attistitam tehnologijam, tomer cilveks ir tas, kas veic intelektualo darbu. Vaditajam ir japrot iesaistit individu komanda, lai vinu savstarpeja sadarbiba nodrosinatu nepieciesamo vertibu radisanu. Uznemuma personals ir jauzskata par sava veida investicijam. Uznemuma veiksmigai darbibai darbinieku potencials un zinasanas tiek uzskatitas par galvenajiem pamatnoteikumiem.
Visi uznemumu vaditaji doma par to, lai viniem butu vislabakie darbinieki - patstavigi, kompetenti, ar augstu atbildibas sajutu un daudzam citam lietderigam ipasibam. Bet, lai tadus darbiniekus dabutu ir javeic loti liels darbs. Sim darbam ir jasakas uznemuma ieksiene. Nav noteiktu likumu vai prieksnosacijumu kadam ir jabut idealam darbiniekam, jo katram vaditajam ir savi prieksstati un prasibas attieciba uz labu darbinieku. Veicot darbinieku atlasi, pirmais iespaids paliek kopuma par cilveka ipasibam un zinasanam, bet darbs it ka paliek tikai otraja plana.
Pats galvenais un butiskakais prieksnosacijums ir un paliek darbinieku nozime uznemuma. Sodienas apstaklos darbiniekiem vajadzetu apzinaties, ka vini ir svarigs faktors visa razosanas procesa. Uznemuma pelna un pasu darbinieku labklajiba ir atkariga no vinu darba raziguma. Tas nozime, ka vaditajam ir janodrosina darbinieku talaka izglitosana, pilnveidosana. Ja bus si savstarpeja sapratne starp darbinieku un darba deveju, tad tas noteikti sekmes uznemuma attistibu un lidz ar to paaugstinasies ekonomiskie un socialie raditaji valsti.
Savu personalu sakam veidot jau tad, kad apzinamies kadi specialisti mums ir nepieciesami un kad izvelamies darbiniekus, kas liecina par to, ka uznemums attistas. Pienemot darba jaunus darbiniekus, ir loti svarigi nekludities un izdarit pareizo izveli. Ir janem vera ne tikai profesionala kvalifikacija, bet ari personibas iezimes un cilveka prieksstati par vertibam.
Labi apmacits un motivets darbinieks ir butisks prieksnoteikums talakai ekonomiskai izaugsmei. Personala apmacibas procesa nepieciesams apgut komunikacijas prasmi, speju stradat darba grupas, apgut radit prasmi, konfliktu noversanas menedzmentu un lemumu pienemsanas iemanas.
Arvien vairak cilveku saprot, ka visai profesionalajai karjerai ar vienreiz iegutu profesionalu kvalifikaciju musdienu un nakotnes mainigajos apstaklos diezin vai pietiks. Tacu ar sis problemas apzinasanu ir par maz, nepieciesams ari kaut ko darit lietas laba.
Ir daudz uznemumu, kuros personala veidosana beidzas ar to, ka darbinieki ir pienemti darba, tie nak uz darbu un viss ir kartiba. Tada attieksme pie neka laba nenovedis. Vaditajam jasaprot, ka personala veidosana ir ilgstoss process. Tam jabut aktualam visu uznemuma pastavesanas laiku.
Optimalu attiecibu nodibinasana starp parvaldniekiem un padotajiem - ta ir viena no svarigakajam sociali psihologiskajam problemam, kas liela mera veido vadisanas procesu rezultatus. Ir konstatets, ka pretrunas, kuras rodas darbinieku saskarsmes procesa, rada darba raziguma samazinasanos vismaz par 30% (!). Savukart, - personala motivacija optimalu savstarpejo attiecibu apstaklos to palielina par apmeram tadu pat procentu.
Statistikas dati liecina, ka 30% Latvijas stradajoso izjut garigu stresu darba vieta. Tas nozime, ka tresa dala nestrada produktivi. Vaditajam ir jarada viss lai noverstu sadu situaciju sava uznemuma, briva gaisotne, kas lauj darbiniekiem normali stradat un maksimali izmantot savas spejas. Protams ar normaliem darba apstakliem vien nepietiek. Vaditajam jadoma ari par darbinieku atalgojumu, kas ir loti svarigi prieks stradajosa, tacu ar algas paaugstinasanu vien ari nekas nebus lidzets. Visam ir jabut sabalansetam.




1. Personala vadibas teoretiskais skaidrojums psihologiska aspekta
1.1. Personalvadibas butiba, nozime un struktura

Ka pastavigs zinatnes un macibu virziens personala vadisana ir salidzinosi jauna disciplina, kas paradijas menedzmenta ietvaros. Personala vadisanas veidosana un attistiba piedalas dazadas sabiedriskas zinatnes - ekonomika, tiesibas, sociala psihologija, sociologija. To savstarpejo pulu rezultata veidojas un pilnveidojas visdazadakas personala vadisanas tehnologijas. Shematiski personala vadisanas un citu socialo zinatnu savstarpejas saistibas paradita 1.attela.





Personala vadisana Personala vadisana




1. att. Personala vadisanas saistiba ar citam sabiedriskam zinatnem. (Cvetajev, 5)

Lai sasniegtu izvirzitus merkus organizacija izmanto resursus un to starpa atrodas ari cilveku resursi. Cilveku vadisana ir jebkuras organizacijas vadisanas komponents, kopa ar materialo, dabas resursu vadisanu. Tomer pec savam raksturiezimem cilveki butiski atskiras no jebkuriem citiem izmantojamiem resursiem tatad tie prasa ipasas vadisanas metodes.
Pirmkart, cilvekiem piemit intelekts, vinu reakcija uz arejo ietekmi (vadisanu) ir emocionali apzinata, nevis mehaniska. Tas nozime, ka mijiedarbibas process starp organizaciju un darbinieku ir divpuseja.
Otrkart, cilveki ir spejigi pastavigi pilnveidoties un attistities. Uzsakot darba dzivi vini iegust profesionalas iemanas, kuras pilnveidojas visas karjeras garuma. Musdieniga strauja zinatniski tehniska progresa apstaklos, kad tehnologijas un paraleli tiem profesionalas iemanas noveco dazu gadu laika, darbinieku speja pastavigai attistibai ir viens no vissvarigakajiem jebkuras organizacijas efektivitates paaugstinasanas avots.
Treskart, cilveku darba dzive ilgst musdieniga sabiedriba 30-50 gadu un tas nozime ka organizacijas un individa attiecibas var but ilgstosas. Francija cilveks strada viena uznemuma videji 16 gadu (Seksna, 32). Pat bez attiecigiem datiem par musu valsti var pienemt domu, ka tie ir lidzigie, jo vairak iedzivotaju zemas mobilitates del cilveki viena organizacija var stradat ari ilgaku laiku.
Ceturtkart, atskiriba no citu razosanas resursu cilveki vairakuma nak uz organizaciju apzinati ar noteiktiem merkiem un sagaida no organizacijas palidzibu (iespeju) sos merkus realizet. Darbinieka apmierinatiba ar attiecibam ar organizaciju ir tads pats nepieciesams nosacijums lai turpinat sis attiecibas ka organizacijas apmierinatiba ar darbinieku. (Seksna, 32)
Pedeja bet nemazsvariga cilveku resursu ipatniba ir katra atseviska cilveka unikalitate. Neeksiste divi absoluti vienadi individi. Tapec, dazadu organizacijas loceklu reakcija uz vienu un to pasu vadisanas metodi var but pavisam atskiriga.
Augstak minetas specifikas del personala vadisana ir ipass darbibas veids, kas prasa specialo funkciju izpildi un ipasu rakstura ipasibu esamibu ar to nodarbinatiem cilvekiem. Cilveku vadisana prasa radoso pieeju, individualizaciju un visu lemumu pienemsanas ilgtermina perspektivas uzskaiti. (Seksna, 40)













X.att. Cilveku resursu vadisanas modelis (Seksna, 77)

Ipasu lomu personala vadisana spele informacijas starp darbinieku un organizaciju apmainas process jeb ieksorganizacijas komunikacija, kas tiesi ietekme vina razosanas uzvedibu.
Pie visas organizaciju kas pastav musdieniga sabiedriba daudzveidibas, un pie to darbibas veidu daudzveidibas, vai viegli pamanit ka augstak minetas funkcijas saglabajas jebkura no tam. Darba ar cilveku resursiem katra organizacija atrisina tos pasus pamatuzdevumus neatkarigi no savas darbibas specifikas.
Pirmkart, katra organizacija piesaista merka realizacijai nepieciesamos cilveku resursus proti darbiniekus. Atlases metodes ir atkarigas no darbibas rakstura un apstakliem. Visizplatitakais sodien organizacijas un darbinieka savienosanas veids ir saligsana, t.i. vienosanas starp organizaciju un individu noslegsana, saskana ar kuru cilveks velta savas fiziskas un intelekta spejas, profesionalas iemanas organizacijai uz noteiktu laiku apmaina pret materialo atalgojumu.
Otrkart, visas organizacijas bez iznemuma vada savu darbinieku apmacibu, lai izskaidrot uzstaditus uzdevumus un saskanot to iemanas un spejas ar siem uzdevumiem.
Treskart, organizacijas verte katra no saviem darbiniekiem lidzdalibu savu merku sasniegsana. Vertesanas veidi ir tik pat daudzveidigi ka organizaciju veidi.
Un visbeidzot, katra organizacija tada vai cita forma atalgo savus darbiniekus t.i. kompense laika, energijas, intelekta paterinu. (Seksna, 78)

Lai personala vadisanas sistema butu efektiva:
- jaorientejas uz organizacijas merkiem;
- janem vera arejas vides stavokli;
- jasaskano to ar organizatorisko kulturu;
- tai jabut iekseji veselai;
- organizacijas vadibai japiedalas taja;
- jabut motivetiem un kvalificetiem specialistiem. (Seksna, 321)

Visa pasaule personala vadisanas loma pedejos gados tika parverteta un atzita par vienu no vissvarigakajam biznesa panakumu sastavdalam. Ari Latvija sakas gruts apzinasanas un domasanas mainas process visos limenos, gan sabiedriba kopuma gan katras organizacijas vaditaju pratos.
Personala nozimi pat gruti parvertet. Visi darbu procesi ir galu gala atkarigi no cilvekiem, kas tos veic. Tapec ir arkartigi svarigi zinat kadi faktori ietekme veicama darba efektivitati un kvalitati un ka var darbiniekus ietekmet. Kadi motivi vispar liek cilvekiem stradat.

Personala vadisanas sistemas - metodes, proceduras, panemieni, ka organizacija ietekme savus darbiniekus ar noluku maksimali izmantot to potencialu organizacijas merku sasniegsanai. Personala vadisanas pamatsistemas ir atlase, apmacisana un attistisana, novertesana un atalgosana. (Seksna, 41)
Personala vadisanas procesi.
Strategisko uzdevumu un istermina planu realizacijai jebkura organizacija tas personals izpilda noteiktas darbibas, kas biezi tiek sauktas par razosanas funkcijam. Pareizak butu lietot terminu razosanas uzvediba, jo tas ieklauj sevi ne tikai tehniskas (maka stradat ar iekartam, ar datoriem, razota produkta parzina), bet ari uzvedibas (attieksme pret klientu, speja stradat stresa apstaklos) iemanas. (Seksna, 75)
Jo tuvak ir darbinieku razosanas uzvediba "parauga" uzvedibai, jo augstak ir vinu darba efektivitate, t.i. cilveku resursu izmantosanas efektivitate. No ta izriet, ka personala vadisanas uzdevums ir katra darbinieka organizacijas merku sasniegsanai nepieciesamas uzvedibas nodrosinasana. Bez si kvalitativa pastav ari personala vadisanas kvantitativais aspekts - organizacijas riciba ir jabut pietiekoss savu merku istenosanai darbinieku skaits. Kopuma cilveku resursu vadisana tiek novesta pie nepieciesama darbinieku daudzuma nodrosinasanas, kuri pilda uzdotas razosanas funkcijas. Personala vadisanas efektivitate noteic kopejo organizacijas merku realizacijas pakape.
Katra atseviska darbinieka izmantosanas efektivitate ir atkariga no vina spejas pildit nepieciesamas funkcijas un vina uzcitibas (motivacijas) ar kadu sis funkcijas tiek pilditas. Ar speju saja gadijuma saprot funkciju izpildisanai nepieciesamo profesionalo iemanu esamibu, pietiekoso fizisko speku un izturibu, apkeribu, kopejo kulturu un tml.
Lai sasniegt organizacijas merkus nepietiek tikai ar maku pildit profesionalus pienakumus, jo cik ari butu kvalificets darbinieks vina produktivitate ir atkariga no velmes stradat jeb darba motivacijas. Tikai specigas darba motivacijas un profesionalas meistaribas apvienojums nodrosina rezultata sasniegsanu. (Seksna, 76)
Pedeja laika plasu pielietojumu sanema kompetences (no anglu competency) jedziens, ar kuru tiek saprasts demonstreta darbinieka speja pildit noteiktas razosanas funkcijas. Kompetences apvieno darbinieka spejas un motivaciju un apraksta vina organizatorisko uzvedibu. Ka vadisanas kompetences piemeru var minet vadisanas problemu risinasanu (informacijas savaksana un analize, problemu noteiksana, alternativu risinajumu izstradasana un darbibas virziena izvele), apkartejo ietekmesana (nepieciesamas informacijas nodosana, barjeru un skerslu преодоление, speja noteikt cilveku ricibu).
Es domaju, ka viens no galvenajiem un atbildigakajiem uzdevumiem personala saimnieciba ir personala atlase, jo tie bus cilveki, kas veidos so saimniecibu un ar kuriem bus jastrada.
Uznemumi sava darba pielieto visdazadakas personala atlases metodes. Tie var but gan testi un anketas, ko gan vairak pielieto arzemju uznemumi, kur potencialos darbiniekus paklauj vispusigai psihologiskai analizei. Latvija, es domaju, ka izplatitakais veids ka iegut jaunus darbiniekus ir ar pazinu starpniecibu, un pedeja laika ari ar sludinajumu palidzibu. Meklejot augsti kvalificetus darbiniekus ir jarekinas ar to, ka vinam jau ir stabils darbs ar labu atalgojumu. Paslaik Latvija pozitiva ir ta tendence, ka ir paaugstinajies vecuma cenzs. Tagad tiek noverteti ari jaunie darbinieki, jo vinu galvenais trumpis ir laba, musdienu prasibam atbilstosa izglitiba, energija, jauns cilveks uznemuma var but ari jaunu, radosu interesu generetajs. Vaditajam ir jasaprot, cik svarigi ir jaunam cilvekam palidzet ieklauties kolektiva, jarada visi nosacijumi, lai jaunais darbinieks justos gaidits, dross, ta vins spes atraisities, pilniba paradit savas darba spejas un prasmes. Uznemuma vaditajam ir jabut ieinteresetam ari savu esoso darbinieku izaugsme un attistiba, jo savu darbinieku izglitosana ir letaka neka jaunu darbinieku meklesana. Vienmer ir jaatceras, ka labi darbinieki ir tie, kuri veicinas firmas izaugsmi un konkuretspeju.


1.2. Cilveku vajadzibas ka darba uzvedibu noteicosais faktors
Darba aktivitasu motivacija.
Motivus saistitus ar cilveka darba aktivitatem var sadalit trijas grupas: darba motivi, profesijas izveles motivi un darba vietas izveles motivi. Konkreta darbiba nobeiguma tiek nosacita ar visiem siem motiviem (darba darbibas motivi ved pie profesijas izvelas motiviem, bet pedejie ved pie darba vietas izveles motiviem).
Izskatisim tos pamudinosos iemeslus , kas liek cilvekam stradat. Pirma iemeslu grupa - sabiedriska rakstura mudinataji. Tas ir gan nepieciesamibas apzinasanas nest labumu sabiedribai, gan velme palidzet citiem cilvekiem (arsti, skolotaji utt.), gan sabiedribas negativa nostadne pret nestradajosiem. Otra grupa - noteikto materialo labumu sanemsana sev un savai gimenei: naudas nopelnisana materialo un garigo vajadzibu apmierinasanai. Tresa grupa - pasaktualizacijas, pasizteiksmes, pasrealizacijas nepieciesamibas apmierinasana: cilveks nevar but bezdarbigs pec savas dabas, vins ir ne tikai pateretajs, bet ari raditajs. Radisanas procesa vins gust gandarijumu no radosa darba, attaisno savas eksistences iemeslu. Pie sis pasas grupas attiecas ari motivs saistits ar sabiedribas atzinasanas, cienas no citu puses vajadzibas apmierinasanu.(Iljin, 270)
Profesijas izveles motivi. Kopejie darba motivi tiek realizeti konkretajas profesijas. Profesijas izvele ir gruts un samera ilgs process, jo tas butiski ietekme cilveka apmierinatibu no dzives. Apzinata profesijas izvele notiek orientejoties uz esosam socialam vertibam. Ja galvenais cilvekam ir sabiedriskais prestizs, tad profesija tiek izveleta pamatojoties uz modi, iespejamo algas lielumu. Cilveku virkne izvelas profesiju izejot no intereses. Bet svarigi vispirms nemt vera cik izvelejama darbiba atbilst cilveka tieksmem un spejam. (Iljin, 271)
Darba vietas izveles motivi. Te iet runa par ieksejiem un arejiem faktoriem (motivatoriem), kurus izskata cilveks pienemot lemumu par iespejamam darba vietam. Galvenokart tas attiecas uz arejas situacijas novertesanu, savam iespejam un stavokli. Autore te uzskaitis tikai dazus no ietekmejosiem faktoriem: algas lielums un kompensacijas, tuviba majas, transporta satiksmes ertibas, darba vietas estetika, kaitigas razosanas esamiba, mainu grafiks, noteikts vai brivs darba rezims, kompanijas uzticamiba un prestizs, atbildibas lielums, psihologiskais klimats kolektiva, iespeja apvienot darbu ar macibam, veselibas stavoklis, profesionalo iemanu esamiba, izglitibas limenis, karjeras iespejas, vadisanas darba iespejas, radosas pieejas un iniciativas iespejas utt. (Iljin, 272)

Visos laikos darba deveji ir bijusi ieintereseti, lai vina darbinieki stradatu ar lielaku atdevi, lai cilveki butu ieintereseti stradat uznemuma laba, tadejadi apmierinot gan pasnoteiksanas vajadzibu gan ari nepieciesamibu pec apkartejo cienas. Seit, protams, es nerunaju par to darbinieku slani, kuram rup tikai savu fiziologisko vajadzibu apmierinasana, kuri neizjut vajadzibu pec sevis pilnveidosanas. Saprotot, ka ir nepieciesams, lai cilveks stradatu ar lielaku atdevi, darba deveji biezi vien kludas domajot, ka si merka sasniegsanai pietiek tikai ar vienkarsu materialo atlidzibu.
Si darba autore veletos kaut nedaudz kliedet uzskatu, ka tikai nauda ir ta, kas cilveku mudina stradat centigak, tapat ari es veletos apskatit patiesos dzinulus, kas cilveku pamudina izveleties kadu konkretu darbu.
Pienemsim, ka cilveks ir atradis darbu, kas atbilst vina iespejam, zinasanu limenim un apmierina ari vina izvirzitas prasibas attieciba uz darba samaksu. Parakstot darba ligumu, vins uz laiku aiziet no kopeja darba mekletaju pula, bet vins neaiziet no visparejam ekonomiskajam attiecibam. Mainas tikai problemu raksturs: darba devejam tagad ir viena galvena problema - ka panakt, lai sis darbinieks dotu iespejami augstaku darba razigumu un tai pasa laika ari atbilstosu kvalitati; darbiniekam - ka sanemt preti maksimali vairak vinu apmierinosus darba apstaklus.
Tradicionalais uzskats ir - ja darbinieks sanem algu, tatad vinam ir jabut apmierinatam un, ja vins tads nav, tad vinu var atlaist, vieta pienemot citu. Sis gan ir visai primitivs situacijas izklasts, bet dzive mes visbiezak sastopamies tiesi ar sadu filozofiju.
Cilvece sava attistibas gaita ir izgudrojusi vairumu veidu, ka stimulet cilveka darbu, tomer apskatisim tas pamatmotivacijas, kuras darbiniekam var rasties darba procesa:
- darba alga,
- veicama darba saturs,
- darba intensitate,
- darbinieku tiesibu aizsardziba,
- uznemuma valdosa kartiba,
- administracijas attieksme pret darbinieku,
- kolektiva valdosas savstarpejas attiecibas,
- kvalifikacijas paaugstinasanas iespejas.
Runajot par terminologiju - atalgojumu nosaciti var sadalit areja un iekseja. Arejais - ta ir samaksa par darbu, alga, kuru mes katrs par savu darbu sanemam; ieksejais atalgojums - tie ir uzmundrinajumi, izvirzisana pa karjeras kapnem, premijas par labi paveiktu darbu.
Darba alga ir visnotal viens no svarigakajiem faktoriem, kas vada darbinieku. Jebkurs individs velas sanemt tadu darba algu, kura apmierinatu vina garigas un materialas vajadzibas.
Visizplatitakas un tradicionalakas samaksas formas ir vai nu par nostradato laiku vai ari gabaldarba samaksa. Pirmaja gadijuma darbinieks sanem algu par savu pienakumu izpildi kada noteikta laika posma un samaksas lielums pieaug tiesi proporcionali sim laikam. Turpretim, eksistejot gabaldarba samaksai, darbinieks sanem kadu noteiktu summu par katru produktu vai darinajumu, kas nacis no vina rokam. Jo vairak vins ir izdarijis, jo lielaka bus naudas summa, ko vins par to sanems. Abi seit pieminetie samaksas veidi ir diezgan primitivi, jo gadijuma ja viena uznemuma darbinieks sanem algu par nostradato laiku, bet otra tiesi par tadu pasu darbu tiek maksata gabaldarba samaksa, tad kurs bus ieinteresets darit vairak? Un vai gan visu mes varam novertet "gabalos"? Kur tad paliek cilveki, kas veic intelektualo darbu, kuru smadzenes dod mums savus "produktus", kurus mes nevaram novertet "gabalos".
Musdienas arvien lielaku izplatibu iegust jaunas darba samaksas metodes. Liela dala no sanemamas algas ir atkariga no darbinieka personiga ieguldijuma uznemuma, kura vins strada, ka ari no uznemuma kopeja ekonomiska stavokla, no ta pelnas vai zaudejumiem.
Si samaksas forma ir ciesi saistita ar vaditaju velmi pec iespejas vairak ieintereset darbiniekus uznemuma, kura vini strada, uzplaukuma un ne tikai savu personigo darba rezultatu uzlabosana.
Veicama darba saturs - tas ar ko darbiniekam nakas nodarboties sava darba vieta. Sis ir nenoliedzami pietiekami svarigs cilveka ricibas motivacijas paveids, no veicama darba satura un darbinieka attieksmes pret to ir atkarigs darba rezultats un darbinieka centiba izpildot konkreto darbu. Loti liela nozime ir tam, vai mes daram darbu, kurs mums patik, darbu, kuru esam pasi izvelejusies, apguvusi un izpratusi vai ari musu ikdienas darbs ir tikai apstaklu sakritibas izvelets vai ari mums uzspiests no arpuses. Svarigi ir, vai mes gustam moralu gandarijumu no padarita darba, vai ari tas mums ir tikai veids ka nopelnit naudu savu ikdienas fiziologisko vajadzibu apmierinasanai.
Darba intensitate ir svarigs musu ricibu virzoss faktors izveloties darbu. Darba rezims, kura mums naksies stradat, piepule, kuru naksies pielikt, lai izpilditu uzticetos pienakumus. Darba dienas intensitate - vai jastrada bus pilna diena ar pastavigu slodzi vai ari bus iespejami atslodzes brizi, tos velak kompensejot ar intensivaku darbu. Visi sie faktori ietekme musu izveli.
Darbinieku tiesibu aizsardziba. Musu izveli ietekme ari apstakli, vai uznemuma, kura gatavojamies stradat, darbiniekiem tiek nodrosinata pietiekama sociala aizsardziba, vai ir iespejams izvairities no savu tiesibu ierobezosanas. Svariga ir uznemuma attieksme pret darbinieku, ta nodrosinasana ar nepieciesamajiem servisa pakalpojumiem.
Pieminot uznemuma valdoso kartibu ka vienu no pamatmotivacijam, es runaju par darba disciplinas un tas ieverosanas prasibam uznemuma. Svarigs ir uznemuma darbibas kopejais modelis, vai tur valda stingra kartiba, kura ir visiem viena, vai ari disciplina attiecas tikai uz kadu noteiktu darbinieku slani.
Administracijas attieksme pret darbinieku, citiem vardiem sakot - uznemuma vadibas modelis. Vai uznemuma valda autoritativa kartiba, kura ietver sevi stingru kontroli un vienpersonisku lemumu pienemsanas kartibu, vai ari uznemums tiek vadits, izmantojot demokratiskas vadibas metodes, kuru ietvaros notiek kopiga lemumu pienemsana, to kopiga apspriesana un objektiva kontroles mehanisma ieviesana. Tas viss ietekme attieksmi pret darbu, ieinteresetibu darba galaiznakuma un attieksmi pret uznemuma valdoso disciplinu.
Kolektiva valdosas savstarpejas attiecibas rodas darba procesa un tas ir atkarigas no loti daudziem faktoriem - sakot ar visparcilveciskiem, tadiem ka katra cilveka komunikabilitate, atraisitiba pret citiem, kolektiva kopeja sastava (vecuma, dzimuma faktori) lidz pat pasam darba procesam, administracijas attieksmei, vadibas modelim un darbu raksturam. Ja kolektiva stradajosie ir ar diametrali pretejiem temperamentiem, dzives uzskatiem un ari dazadu attieksmi pret veicamo darbu, tad produktivu darbu no sada kolektiva panakt bus loti gruti. Cilveks ir tada butne, ka apkartnei un parejiem cilvekiem, kuri ir vinam visapkart ir loti liela ietekme uz vina darba galaiznakumu. Nenoliedzami, ka patikamak mes jutamies kolektiva, kura valda saticiba un savstarpeja uzticesanas. Un, ja izveloties darbu, noklusim mums svesa kolektiva, tad jau tas vien var kalpot ka motivacija, un diezgan pamatota motivacija, musu darba zemajai kvalitatei, sliktajai passajutai un visparejai diskomforta sajutai.
Ka loti svarigu apstakli izveloties darbu es gribu nobeiguma minet iespeju izpeti izvirzities pa karjeras kapnem, iespeju uz personigo izaugsmi, pasizteiksanos. Tas, cik sis apstaklis ir svarigs un nozimigs, protams bus atkarigs no katra konkreta individa ambicijam un ieksejas nepieciesamibas pec so vajadzibu realizacijas. Svarigi ir, lai butu iespeja individam radosi darboties, sevi izteikt. Apveltiti ar pratu un izteli, vairums no mums nevaram uz ilgu laiku samierinaties ar esosajiem apstakliem, mes tiecamies tos parvaret, radosi parveidojot, liekot lieta savas zinasanas un dzives pieredzi. Ja musos esosais potencials nevar izversties, tas tiek bremzets un tam tiek liegta speja radit, musu ieksiene var mosties agresivi impulsi, pieaugt griba iznicinat jau radito un zust interese pret darbu ko daram.
Sodien sak rasties jaunas darba stimulacijas metodes, kuru rezultata darbinieki personigi piedalas uznemuma pelnas sadale, izjut lidzdalibu panakumu gusana. Vairumam no mums nepietiek tikai ar augosu materialo labklajibu, mes gribas justies ari ka dala no kopejiem panakumiem, gribam justies ka lidzatbildigi, gribam tikt uzklausiti un noverteti, gribam just apkartejo cienu.
Visi sie it ka sikumi ietekme gan musu izveli, gan talakaja darba procesa nosaka musu darba rezultatu un kvalitati. Protams, ka ikviena no ieprieksminetajam pamatmotivacjam, kas nosaka musu izveli darba meklejumos ir subjektiva un atkariga no katra individa temperamenta un pielagosanas spejam. Viens var produktivi stradat neizjutot vajadzibu pec ciesa un saliedeta kolektiva, otram turpretim tas varbut ir viens no galvenajiem darba rezultatu ietekmejosiem faktoriem.

1.3. Personala vadisana motivacijas konteksta

Citats "Salidzinajuma ar jebkuru citu vadisanas jomu visvairak uzrakstits un visvairak teoriju piedavats par motivesanas temu. Tomer daudz no si materiala ir teoretisks un maz derigs videja limena vaditajam." (Hemfriz, 49)
Motivesana ir darbinieku stimulesana izveleties kadu no ricibas alternativam, lai sasniegtu organizacijas un personigos merkus.
Katram uznemumam, kurs ir ieinteresets razigi stradat un ilgstosi pastavet, butiska loma ir motivacijas procesam. Ja darbinieks uznemuma bus motivets, vinam noteikti bus cita attieksme pret darbu, ka ari ieinteresetiba uznemuma attistiba.
Musdieniga merkantilaja sabiedriba uz jautajumu: "Kapec Jus stradajiet?" - vairakums no mums ilgi nedomajot atbildes: "Tapec ka man par to maksa". Tomer, ja so pasu jautajumu uzdod nedaudz parveidota forma: "Kapec Jus stradajiet dotaja amata vai dotaja organizacija?" - atbildes bus visdazadakas: no "Tapec ka tuvu majam" lidz "Jo tas ir mans aicinajums". Un tad materialisti ("Jo te man maksa vairak neka citas vietas") var palikt mazakuma. Paslaik Zemes iedzivotaju lielaka dala ir atkariga no algota darba ka ienakumu pamatavota. Neskatoties uz materialo bagatibu milzigu pieaugumu pedejos 150 gados, pat visattistitako valstu iedzivotajiem bezdarbs nozime ieverojami zemaku dzives limeni neka "videjas" dotaja sabiedriba. Nav brinums, ka vairakums zinatnieku, kas nodarbojas ar darba motivacijas petisanu, un uznemumu vaditaji uzskata, ka cilveki strada vispirms materiala atalgojuma del. Tomer viedokli atskiras, kad tiek pacelts praktiskaks jautajums: "Kas liek cilvekiem stradat produktivi, veltot visu sevi sim darbam?" Eksiste loti daudz teoriju, kas megina atbildet uz siem jautajumiem un izskaidrot darba motivacijas mehanismu, bet nevienai no tam vel neizdevas iekarot pasauli. (Seksna, 33)
Si darba autore meginas izpetit ar personalu vadisanu saistitus jautajumus tiesi darba motivacijas konteksta, jo uzskata, ka par so problemu un tas nozimigumu Latvija vel viena viedokla. Var pat teikt, ka daudzas organizacijas vel joprojam saglabajas vecie uzskati.

Kad runa par arejiem motiviem un motivaciju, tad saprot ar to vai nu apstaklus (aktualus nosacijumus, kas ietekme darbibas efektivitati) vai nu kaut kadus arejus faktorus, kas ietekme lemuma pienemsanu un motiva speku (atalgojums un tml. ); taja skaita ietilpst ari ta nozimiga loma lemumu pienemsana ko pats cilveks pieskir siem faktoriem. Sajos gadijumos logiskak runat par areji stimulejamo vai areji organizeto motivaciju, pie ta saprotot ka apstakli, nosacijumi, situacija klust nozimigi motivacijai tikai tad, kad klust nozimigi cilvekam vajadzibu un velmju apmierinasanai. Tapec arejiem faktoriem motivacijas procesa jatransformejas par ieksejiem. (Iljin, 68)
Pirmais etaps - primara (abstrakta) motiva veidosana. Tas sastav no personibas vajadzibas izveidosanas un pamudinasanas meklesanas aktivitatem. Lai vajadziba (organiska nepieciesamiba) partaptu par personibas vajadzibu nepieciesams lai cilveks to izprastu, pienemtu, padaritu tas likvidesanu par sev nozimigu. Otrkart ir nepieciesams, lai si vajadzibas apzinasanas izraisitu kadas specigas nepatikamas izjutas, diskomfortu, lai savukart pamudinat velmi tas izbeigt tatad sakt aktivi darboties un atrast attiecigu veidu ka izvairities no diskomforta sajutas. Ja pardzivosana vel nav pietiekosi intensiva ta neklust par motivu.
Tadejadi vajadziba ka akumulators uzlade ar energiju visu turpmaku cilveka meklesanas aktivitati. (Iljin, 75)

Neapsaubami, ka uzvediba un cilveku riciba tiek motiveta ar vajadzibam, kas prasa apmierinajumu. Lai nodrosinat so apmierinajumu ir jazina pasas vajadzibas. Neviens nedara to, kas nav vajadzigs. Ja vajadzibas paliek neapmierinatas mes apzinati vai zemapzina uzstadam merki un veicam pareizas darbibas si merka sasniegsanai.
Grutiba slepjas tada apstakli, ka cilveku vajadzibas mainas stihiski vai tadel ka tika apmierinatas vai tapec ka to vienu vieta atnak citas svarigakas. Mes verojam citu uzvedibu, izdaram secinajumus un pienemumus par vinu vajadzibam.
Daudzie vaditaji kludas, kad megina motivet apmierinot visas pienemtas vajadzibas.


Uz cilveku motivaciju iedarbojas daudzie faktori - atalgojums, darbibas novertesana, profesionala attistiba un izaugsmes perspektivas, kopejas kulturas limenis.
Darbinieka speja pildit profesionalos pienakumus nosaka:
- vina potencials, kad vins iestajas organizacija;
- ta profesionala apmaciba, ko vins sanem organizacija;
- vina fiziskais un moralais stavoklis, kas savukart ir atkarigs no veselas virknes faktoru, taja skaita ari no materiala atalgojuma lieluma;
- vertejums, ko darbinieks sanem no organizacijas jebkura veida, gan formala attestesana gan vaditaja ikdienas rikojumi.
Tadejadi, cilveku resursu vadisana sastav no organizacijai vajadziga personala atlases un saglabasanas, ta profesionalas apmacisanas un attistisanas, katra darbinieka darbibas vertesanas, kas lauj koriget vina uzvedibu, personala atalgosanu. (Seksna, 77)

Motivacija nozime darbinieku stimulu un vajadzibu identifikaciju un saprasanu (ka integretu jutu un prata savstarpejas iedarbibas rezultatu). Vadisanai nepieciesams nostiprinat uz merka sasniegsanu orientetus pozitivas darbinieku darbibas. Un neparprotami darbinieku motivacijas pakape paaugstinasies, ja tiem tiks uzstaditi skaidri un konkreti merki.

Praktiski visa apzinata cilveku uzvediba tiek motiveta vai pamatota ar konkretiem iemesliem. Menedzera darbs sastada no ta lai noteikt darbinieku mudinajumus (stimulus) un vajadzibas un motivejot darbiniekus novirzit to ricibu uz nostadita uzdevumu sasniegsanu.
Saja nodala autore izskata motivacijas lomu organizacijas merku sasniegsana. Shematiski motivacijas modelis paradits attela.













X.att. Motivacijas modelis (Njustrom, 108)


Individa ieksejie pamudinajumi un vajadzibas veido sasprindzinajumu, kuru ietekme areja vide.
Si jautajuma izejas punkts ir darbinieka vajadzibu apzinasanas. Vispirms autore apskata tradicionalas pieejas pie pamudinajumu un vajadzibu klasifikacijas, kuras tiek analizeta darbinieku ieksejo vajadzibu ietekme un vinu uzvedibu. Pec tam tiks apskatitas individu uzvedibas noregulesanas metodes pielietojot sis vajadzibas apmierinosos veicinajumus. Nobeiguma tiks analizets merku uzstadisanas process un to loma organizacijas darbinieku motivacija.
Pamudinajumu izmantosana vadisana.
Motivacijas pamudinajumi butiskas atskiribas prasa no menedzeriem katra darbinieka attieksmes pret darbu saprasanu, kas lauj efektivi izmantot individualo pieeju. Piemeram, uz sasniegumiem motivetam cilvekam uzstadot uzdevumu ir jaizskaidro ipasas ar ta izpildi saistitas grutibas. Ar kompetenci motivetam darbiniekam var uzdod analogisku uzdevumu, bet menedzerim jaliek akcents uz prasibu izpildit to ar visaugstako kvalitati. Velams lai menedzeris runatu ar katru darbinieku "vina valoda". Pamudinajumu noteiksanai var tikt pielietota darbinieku psihologiska testesana, bet vislabaka to identifikacijas metode ir tiesa noverosana.
Musu nabadzigaja sabiedriba, kur ir daudzas neatrisinatas sadzives problemas valda uzskats - jo vairak maksas, jo labak stradas - ne vienmer ir pareizs. Ja darbinieki bus sanemusi vienadu atlidzibu, tas nebut nenozime, ka attieksme pret darbu viniem bus vienada, jo kadam varbut ir daudz svarigaks brivais laiks, atziniba, iespejas labak, radosak stradat.
Latvijas mazo un videjo uznemumu ipasnieki un vaditaji visbiezak tas stimulesanas formas, kuras saistitas ar darb apstaklu uzlabosanu, darbinieku apmacibu un pabalstiem. Pec petijuma datiem redzams, ka izdevibu atpusties darbiniekiem piedava tikai 40% uznemumu. Gandriz divas tresdalas uznemeju neizmanto iespeju dazadot samaksu atkariba no izglitibas limena, jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efektivi un produktivi vins strada. Tikpat daudz ir to uznemumu, kuri atsakas no kolektivu ligumu slegsanas ar darba nemejiem un neparedz darit to ari turpmak. Darbinieku apdrosinasana, ari madiciniska, tiek istenota tikai katra sestaja uznemuma.
Psihologi ir ari atzinusi, ka atskiribas uztvere atkarigas no darbinieku vecuma. Vecaka gada gajuma cilvekiem ir izteiktaka atbildibas sajuta, bet jauniesus vairak interese - kas man par to bus.
Izvertejot motivaciju un motivacijas iespejas Latvija nevar nonakt pie viena konkreta atzinuma, ka jadara tiesi ta un ne savadak. Pamatvilcienos var nonakt tikai pie sledzieniem, kuri vaditajiem butu jaievero, lai sekmetu sava uznemuma attistibu un veicinatu darbinieku labklajibu.

* Darba gandarijums ir atkarigs ne tikai no darba, bet ari no mikroklimata uznemuma;
* lielu lomu spele kontakti ar prieksnieku, jo tas veido cilveciskas attiecibas;
* ir jaatzist darbinieka cilveciskas vertibas;
* motivacija paredz garigo, fizisko speju un speku izmantosanu nosprausto merku istenosanai, tadel darbiniekiem, kas izrada interesi par savu profesionalo darbibu jarada apstakli, lai vini varetu realizet un pielietot savas radosas spejas;
* ir jaatsakas no principiem, kas paredz darba sauru specializaciju;
* merktiecigi japaplasina izpilditaju atbildiba, uzticot viniem piemeram, paskontroles, patstavigas materialu pasutijumu, saskarsmes ar pateretajiem, pasutitajiem funkcijas. Visi sie faktori radis lielaku interesi par darbu.
* darbs jaorganize ta, lai individam butu iespeja parvaret savas personibas vajas puses un pilnveidoties ari ikdienas darba rituma.


2. Motivacijas teoriju referativa analize un salidzinasana

Cilveku vajadzibas
Vadibas uzmaniga attieksme pret organizacijas darbiniekiem (cilveku resursu uzturesana) labveligi iedarbojas uz darbinieku produktivitates raditajiem un attiecigi uz gandarijumu no darba. Vispirms ir janoteic visnozimigakas darbinieku vajadzibas. (Njustrioms, 112)
Ir pazistamas vairakas cilveku vajadzibu klasifikacijas metodes. Visvienkarsakais ir izdalit pamata fiziologiskas jeb pirmatnejas un psihologiskas jeb sekundaras vajadzibas. Fiziologiskas vajadzibas ieklauj sevi nepieciesamibu est, dzert, gulet, elpot utt. Tas veidojas no dzives pamatnosacijumiem un ir kritiski svarigi cilveku fiziskai eksistencei, tatad tiem ir universalais raksturs.
Sekundaram vajadzibam ir abstraktais raksturs, jo te iet runa drizak par prata un gara prasibam neka cilveka kermena. Vairakas no sim vajadzibam attistas kamer cilveks aug - pasciena, pienakuma sajuta, sacensiba, pasapliecinasanas, ka ari piederibas sajuta, velesanas milet un but miletam. Ipasi sekundaras vajadzibas sarezgi menedzeru motivacijas pules , jo praktiski katra vinu darbiba ietekme vispirms sekundaras vajadzibas. (nustroms, 113)
Sekundaras vajadzibas ir daudz individualaks neka pirmatnejas. Kads tiecas pie pascienas un cilveku adisanas, cits dod prieksroku paklauta lomai un lauj kolegiem izradit iniciativu. Uzvedibas analize nebutu nekadu problemu, ja individa riciba noteikta laika butu vienas atseviskas vajadzibas rezultats, tomer tas gadas loti reti. Visu tipu vajadzibas un pamudinajumi ietekme viens otru ta, ka darbinieka motivacija atseviski panemta momenta ir daudzu dazadu speku kombinacija. Vel vairak, dazas individu vajadzibas ir tik "nomasketas", ka tas nespej "atsifret" ne tikai darbinieka tiesais prieksnieks, bet ari pieredzejoss psihologs. Tas viss loti sarezgi motivesanas procesu. Piemeram, neapmierinats darbinieks biezi vien uzrada ka iemeslu acimredzamo (vinaprat zemo algu), bet ists iemesls var but pavisam cits.
Apkopojot visu ieprieksteikto var secinat, ka sekundaras problemas:
- ir noteiktas ar individa pieredzi;
- ir individualas pec veida un intensitates;
- ka likums nevar tikt atdalitas, parasti mijiedarbojas;
- tiek gruti identificejamas;
- salidzinot ar fiziskam vajadzibam tam ir pietiekosi abstrakts raksturs;
- ietekme cilveku uzvedibu.
Literatura parasti izdala tris cilveku vajadzibu pamata teorijas: A.Maslova, F.Gercberga un K.Alderfera teorijas. Autore izskatis tos zemak. Tiek pienemts ka tas uzbuvetas uz atskiribu starp pirmatnejam un sekundaram vajadzibam. Neskatoties uz kadu aprobezotibu, cilveku vajadzibu teorijas veido stingru pamatu vairak attistitam motivacijas modelem. (Nustroms, 114)
Saskana ar amerikanu sociologa Abrahama Maslova teoriju cilveku vajadzibas ir atskirigas pec savas intensitates un paradas noteikta seciba. Pec ta kad pirmatnejas vajadzibas tiek zinama mera apmierinatas individa uzmaniba parvietojas uz sekundaram vajadzibam. A.Maslova vajadzibu hierarhija tiek izdaliti pieci pamatlimeni, kurus vins sakartoja piramidas veida:



Maslova modelim ir trijstura forma jeb piramidas forma, tadel, jo augstaku vietu vajadziba ienem hierarhija, jo mazak vajadzibas cilvekiem klust par realam motivacijam uzvediba.
Pec Maslova domam, neapmierinatas vajadzibas mudina cilvekus uz aktivam ricibam, apmierinajumi parstaj eksistet, un vinu vietu ienem neapmierinatas vajadzibas. Vajadzibas, kas atrodas tuvak piramidas pamatam, pieprasa vienpakapju apmierinajumu un tikai pec ta, ka tas pamata bus sasniegtas, sak darboties nakosa limena vajadzibas, kuras var apmierinat ar vairakiem veidiem.
Pie pirma limena vajadzibam Maslovs nolika fiziologiskas vajadzibas (edienu, dzivesvietu, atputu utt.), kuru apmierinajums nodrosina cilvekiem izdzivosanu, pie tam nepieciesams minimalais darba algas limenis un ciesami darba apstakli.
Pie otra limena bija pieskaititas drosibas vajadzibas (apdrosinasana, aizsardziba no negadijumiem) un parlieciba nakotne, tas apmierinamas ar nopelnitas darba algas palidzibu, parsniedzot minimalo limeni (atlauj iegut apdrosinasanas polisi, izdarit izmaksas pensijas fonda) un darbs ceriga organizacija, piedavajot darbiniekiem noteiktas socialas garantijas.
Bez pirma un otra limena vajadzibu apmierinajuma, kurus var uzskatit par pirmejiem, praktiski ir neiespejama normala dzive nevienam cilvekam.
Tresaja limeni Maslovs novietoja socialo atbalstu vajadzibas no apkartejiem, atzistot cilveku nopelnus, piederibu vienam vai otram kopumam. Ta apmierinajumam nepieciesama piedalisanas grupu darba, kolektivi sasniegumi, uzmaniba no vaditaja puses, citu uzmaniba.
Ceturtais limenis izskaidro pasapmierinasanas vajadzibas, apkartejo atzisana. Apmierina kompetences cela, iekarojot autoritati, klustot par lideriem, iegustot publisku atzisanu. So vajadzibu vadisanas ieguveju atvieglo titulu, pakapju un apbalvojumu pieskirsana.
Beidzot hierarhijas piektaja limeni Maslovs novietoja pasizteiksmes vajadzibas un savu potencialo vajadzibu realizaciju, neatkarigi no apkartejo vertejuma. Lai apmierinatu sis vajadzibas, cilvekiem ir vajadziga maksimala radosa briviba, lidzeklu izvele un problemu risinajums. Attistoties cilvekam ka personibai, neierobezoti attistas vina potencialas iespejas, pasizteiksmes vajadzibas nevar nekad but pilniba apmierinatas.
Vajadziba klust par stimulu, ja apmierinajums nokritisies zemak par pienemamo limeni un ta paaugstinasanas iespejas manami palielina darba efektivitati, bet apmierinata vajadziba tadas funkcijas zaude. Vajadzibas apmierinasana nenoved pie automatiska augstaka limena vajadzibu apmierinasanas, janem vera, ka katra dotaja momenta domine viena noteikta vajadziba, cilveka darbiba pakartojas ne tikai tai, bet ari daudzam citam, kuras dazreiz ir gruti atpazit.
Atbilstosi Maslova piramidai dazadu karjeras etapu nozime atseviskos motivacijas faktoros mainas, pie kam atkariba no darbinieka atrasanas laika amata. Pirma darba gada laika galvenais motivacijas faktors ir apbalvosana, iepazistinat ar uzdevumu nozimigumu, situacijas vertibu, savstarpeja attieksme, patstaviba saja laika interese maz. Starp otro un piekto gadu, ta ir preteja - galvenais motivacijas faktors. Pec pieciem darba gadiem neviens no pamata motivacijas faktoriem nedarbojas, tai skaita darba satura bagatinasana un darbibas paplasinasana.

Darbiniekus motive tikai merkis, kuru vins velas sasniegt dotaja bridi. Vienas vajadzibas apmierinasana atkal un atkal ved pie jauno vajadzibu rasanas. Dota A.Maslova koncepcijas interpretacija loti iespaidoja musdienigus vaditajus, jo idejas uz kuriem ta pamatojas, lauj labak izprast organizaciju darbinieku motivaciju. Menedzerim ir:
- jaidentifice un japienem darbinieku tieksmes;
- jaatzist darbinieku stimulu atskiribas;
- japiedava konkreto neapmierinato vajadzibu apmierinasanu;
- jasaprot, ka pastaviga vienveidiga atbalsta pielietosana ar laiku noved pie darbinieku motivacijas pazeminasanas.
Bez izskatitam prieksrocibam Maslova modelim ir daudz norobezojumu. To biezi vien asi kritize. Diez vai to var uzskatit ka pilntiesigu motivacijas teoretisko bazi, daudzie tas nolikumi nesanema praktisko apliecinajumu. Piemeram, vadiba nespej nodrosinat visiem darbiniekiem apstaklus pasaktualizesanai. Veiktie petijumi neatlauj teikt, ka cilveka vajadzibas tiesam var tiktu saranzeti stingra hierarhija; nav ari pieradita noteikta seciba. (Njustrom, 116)

D. MAKKLELANDA "PIEREDZES - VAJADZIBU" TEORIJA . Noteikti cilveka motivacijas pamudinajumi ir kulturas vides iedarbibas rezultats. Pamudinajumi ietekme individu attieksmi pret darbu un dzivi kopuma. Lielo ieguldijumu motivacijas paraugu petijumos izdarija Deivids Makklelands no Harvardas universitates. Vins piedavaja pamudinajumu klasifikacijas sistemu un izdalija tris dominejosus ieksejus impulsus (Nustrom, 109). Zinatnieks izdarija secinajumu, ka individa motivejosie mudinataji atspogulo dazadus kulturas elementus, kur vins veidojas ka personiba (gimene, skola, gramatas, religija). Tadejadi vairuma valstis darbinieku seko vienam-diviem motivacijas pamat stereotipiem, jo visi vini pieauga lidzigos apstaklos. D.Makklelands savos petijumos pamat uzmanibu veltija sasniegumu, varas, piederibas grupai pamudinajumu analizei.
D. Makklelands izvirzija "pieredzes - vajadzibu" motivesanas teoriju, kas paredz, ka cilveku vajadzibas komplekss veidojas dzives pieredze un sis vajadzibas butiski ietekme vina uzvedibu. Vins uzskata, ka cilveks nepiedzimst ar noteikti orientetam vajadzibam, bet iegust un attista tas.
Makklelands uzskatija, ka pastav tris cilvekam piemitosas vajadzibas: sasniegumi, sadarbiba un vara. Kada no tam katram cilvekam ir dominejosa, bet dominante var mainities atkariba no vecuma, rutinas, zinasanam utt.
Sasniegumu motivesana - individu pamudinasana noteiktu merku sasniegsanai, uzstadito uzdevumu atrisinasanai un pacelsanai pa panakumu kapnem. Uz sasniegumiem orientetie darbinieki strada centigak, ja ir parliecinati ka tiks personali apbalvoti par savu ieguldijumu, ja neveiksmes risks nav liels, ari ja tie sanem konkretu atzinu par padarita darba efektivitati.
Sasniegumu cilvekus var raksturot sadi:
* velas sasniegt personigo rekordu;
* panakumus izverte, salidzinot ar saviem vai kolegu darbibas rezultatiem;
* rupejas par darba kvalitati un attiecigu novertejumu;
* parasti nosaka merku posmus, lai novertetu progresu;
* risina problemas un uznemas atbildibu;
* ciena grutu un saspringtu darbu.
Sasnigumu cilveku motivesanas panakumu pamata ir:
* konkreti formulets darbs,
* konkreta informacija,
* japiedava gruts, bet konkrets darba uzdevums ar konkretiem novertesanas raditajiem,
* janem vera vinu velme stradat patstavigi,
* apbalvojumi velami ar rakstveida darba rezultatu vertejumu,
* iespejami japieaicina planu, projektu un to posmu izstrade,
* jaapzinas, ka vinu merkis ir gut panakumus, pamatojoties uz kvalitativu darbu.
Motivacija piederibas pie grupas - tas ir dazu individu tieksme pie socialo sakaru nodibinasanai ar cietiem cilvekiem. Uz panakumiem orientetie darbinieki strada labak ja menedzeris vispusigi noverte vinu darba centienus. Bet orienteto uz piederibu pie grupas darba efektivitati butiski paaugstinas, kad vaditajs atzime to nostadni uz labveligumu un sadarbibu. Uz sasniegumiem orientetais darbinieks izvelas sev par paligiem tos kolegus, kuriem ir profesionalas zinasanas, ne ipasi rupejoties par savam jutam pret viniem, bet tie, kuri motiveti uz darbu grupa censas redzet sev apkart tikai draugus (izjutot ieksejo apmierinatibu no saskarsmes ar draugiem darba procesa) un sanemt pietiekamu brivibu tada veida attiecibu attistisanai. (Nustrom , 111)

Sadarbibas cilvekus var raksturot sadi:
* izjut nepieciesamibu but uzticamiem kolektiva un iepatikties;
* koncentreti uz savstarpejam attiecibam ar kolegiem, velas sava kolektiva uznemt citus, velas iepazit kolegus, tuvinaties tiem;
* nepieciesamiba pec sadarbibas kopejas darba grupas;
* pec iespejas censas izvairities no riska.

Motivesanas procesa sadarbibas darbiniekiem darba nepieciesams:
* nodibinat personigus kontaktus,
* personigi izteikta atziniba,
* iespeja sadarboties ar citiem ir garantija vina darba rezultatiem,
* apzinaties sevi par vienota kolektiva locekli,
* interese par vina gimeni, maju, valasprieku.

Varas motivacija - tieksme ietekmet cilvekus un situacijas attistibu. Uz varu motivetie individi veletos ietekmet savas organizacijas un ir ar mieru uznemties ar to saistitu risku. Ar varu motivetas personas ir lieliskie vaditaji, bet tikai taja gadijuma, kad vinu pules virzitas, lai nest organizacijai labumu, bet nevis lai sasniegt personigo panakumu. Vislabak ir kad si vajadziba izpauzas pozitiva veida - ietekmet citu cilveku ricibu kompanijas kopeja panakuma del. Individi, kam ir tada vajadziba, sasniedz varas pilnvaru paplasinasanu un augstus raditajus darba.
Varas cilvekus var raksturot sadi:
* velesanas veikt savu darbu radosi un patstavigi;
* gatavi risket, var uzticet darbu, ko citi uzskata par neiespejamu;
* spejigi mainities pasi un mainit apkartejos;
* rupejas par savu reputaciju, statusu;
* velas dot padomus un savam idejam gut atsauksmi;
* spejigi uztvert kopsakaribas, lai sasniegtu merki.
Motivesanas procesa varas darbiniekiem ir nepieciesams:
* laut uzdevumus veikt pec vinu plana, noteikt atbildibu un dot pilnvaras,
* dot iespeju iegut informaciju un dot prieksstatu par merki,
* dot iespeju risket,
* cienit un novertet vinus citu klatbutne,
* iesaistit vinu uzdevumos, kuros nepieciesama pedantiska talredziba un savi uzskati,
* veidot vidi ta, lai vini pastavigi reagetu uz apkartejo pieprasijumu, biezak parcelt uz citu darba jomu,
* saprast, ka vini ir labi ideju generatori, bet ne vaditaji ikdienas darba.
Velak ar citu zinatnieku palidzibu individa ieksejie pamatimpulsi tiek papildinati ar tieksmi pec kompetences, kam ir liela nozime organizacijas vadibai, jo ta izvirza merkus produkcijas kvalitates paaugstinasanai un labakas apkalposanas nodrosinasanai.
Kompetences motivacija - ir tieksme but labakam kaut kada joma, orientacija uz augstiem rezultatiem un kvalitati. Uz kompetenci orientetie darbinieki censas apgut profesionalo meistaribu, lepojas ar maku pielietot savas iemanas grutu uzdevumu atrisinasanai, satiekoties ar skersliem izrada speju izgudrot. Vissvarigak ir tas ka vini prot analizet ieguto pieredzi un pastavigi paaugstina savu profesionalisma limeni. Vinu augstas atbildibas pamata ir velme izjust ieksejo apmierinatibu, kas paradas izpildot uzdevumus visaugstakaja limeni, un tas vertejums, ko vini sanem no kompetentiem attieciga nozare cilvekiem (kolegiem, klientiem, menedzeriem).
Kompetences motivacijas atskiras no motivacijas uz sasniegumiem. Orienteto uz sasniegumiem apmierinatibu nosaka konkretu problemu atrisinasana un iespeja pieversties nakosam problemam. Vini drizak censas vairaku merku sasniegsanai pec kartas, kuras pilda "robezstabu" lomu lai atzimetu vinu progresu. Uz kompetenci orientetie darbinieki pieskir ipasu nozimi savu speju limenim, vinus drizak piesaista tadi merki, kuri paredz produktu un pakalpojumu augstakas kvalitates sasniegsanu. Vai runajot vienkarsak, pirmie tiek vadas no devizes "Cik daudz es varu paveikt?", bet otrie - "Cik labi es varu so paveikt?". Ar kompetenci motivetie darbinieki gaida tadu pasu kvalitativu darbu no saviem kolegiem un loti negativi pienem zemus rezultatus. Tieksme pie kvalitativas uzdevumi izpildes var but tik stipra, ka individs nenoverte cilveku attiecibu un komandas darba nozimi vai nepieciesamibu pietureties pie noteikta razosanas ritma.
F.HERCBERGA DIVFAKTORU TEORIJA.
F. Hercbergs ar lidzstradniekiem izstradaja vel vienu motivesanas modeli, kas pamatojas uz vajadzibam. Pec sava secinajuma F. Hercbergs visus faktorus, kas motive cilveka attieksmi pret darbu var iedalit motivetajos (faktori, kas saistiti ar darba saturu) un higienas (faktori, kas nepieciesami cilveka darba speju uzturesanai) faktoros.
Motivacijas faktori - faktori, ks labveligi ietekme darbinieka apmierinatibu ar darbu:
* panakumi darba;
* panakumu atzisana;
* darba process;
* atbildibas pakape;
* izaugsmes iespejas, karjera;
* profesionala izaugsme.
Higienas faktori - faktori, kas novers darbinieka neapmierinatibu ar darbu:
* darbavietas saglabasanas garantija;
* socialais statuss;
* organizacijas darbiba;
* darba apstakli;
* tiesa vaditaja attieksme;
* personiga dzive;
* attiecibas starp darbiniekiem;
* darba alga;
* attiecibas ar padotajiem.
Sis teorijas pamatdoma ir ta, ka pietiek ar vienu no motivetajiem, lai cilveks butu apmierinats ar darbu, bet, taja pasa laika, ja trukst viens no higienas faktoriem - cilveks var just diskomfortu, neapmierinatibu, kas ietekmes vina apmierinatibu ar darbu kopuma. Ja cilvekam visi higienas faktori darba ir garanteti, vins bus apmierinats, bet, lai darbs sniegtu patiesu gandarijumu un prieku, nepieciesams ari kads no motivetajiem.
Motivetaji ir faktori, kas motive darbinieku stradat labi un virza uz apmierinatibu ar darbu, bet so faktoru trukums reti kad izraisija neapmierinatibu. Attiecas uz darba saturu, tapec vini sniedz apmierinatibu ar rezultatiem, kas tiesi atkarigi no darba. Higienas faktori attiecas uz vidi, kura darbs tiek veikts. Sie faktori nav ciesi saistiti ar pasu darbu, bet gan nodrosina normalus darba apstaklus. Si ideja parada vaditajiem, ka darbinieku apmierinatiba butiska nozime ir darba procesam, tacu ir ari janodrosina normala darba vide.
Prakse pierada, ka Hercberga modelis labak darbojas augstas noslogotibas apstaklos un noteiktas situacijas. Petijumi paradija, ka vajadzibas virza cilveku tikai tada gadijuma, kad vini ir apzinati un zinami, ka vinu apmierinajums - reala lieta.

K. ALDERFERA ERG TEORIJA.
Izmantojot A. Maslova vajadzibu hierarhiju un censoties noverst dazus tas trukumus, K. Alderfers piedavaja ERG (existance, relatedness, growth) teoriju. Piedava vajadzibu hierarhiju sadalit tris pakapes: eksistences, piederibas un izaugsmes vajadzibas.
Eksistences vajadzibas apmierina dazadas fiziologiskas un drosibas vajadzibas. Darba alga, darba apstakli un darba drosiba.
Piederibas vajadzibas var apmierinat tikai kontaktejoties ar citiem. Tas ir atkarigas no savstarpejas saprasanas un sadarbibas. Piederibas vajadzibas ieklauj vajadzibu but saprastam un atzitam.
Izaugsmes vajadzibas ir cilveka darbibas un apkartejas vides savstarpejas iedarbibas rezultats. Tas ieklauj gan velesanas pec atzisanas un cienas, gan pasapliecinasanos. Cilvekam, saskaroties ar problemam, kuras atrisinat liedz ierobezotas spejas vai zinasanas, var rasties iemesls sevis pasattistisanai.
ERG modelis pielauj, ka persona, kas nespej panakt augstako pakapju vajadzibu apmierinasanu, var atgriezties uz zemakajam un konkretizeties uz tam. Kamer abi apaksejie limeni ir kaut cik ierobezoti savas prasibas pec apmierinajuma, izaugsmes vajadziba ir ne tikai neierobezota, bet, gustot kadu apmierinajumu vel pastiprinas.



Рефераты




Поделиться ссылкой
Реклама
Категории коллекции
Аграрное право (6)
Адвокатура (13)
Административное право (237)
Арбитражное право (13)
Арбитражный процесс (22)
Архитектура (139)
Астрономия, Авиация, Космонавтика (459)
Банковское дело и кредитование (552)
Банковское право (4)
Безопасность жизнедеятельности (178)
Биология (620)
Биржевое право (25)
Биржи (100)
Ботаника (94)
Бухгалтерский учет, Аудит (830)
Валютные отношения (57)
Ветеринария (22)
Военная кафедра, гражданская оборона (406)
География, Экономическая география (941)
Геодезия (46)
Геология (89)
Геополитика (35)
Государственное регулирование и налогообложение (261)
Государство и право (557)
Гражданское право (559)
Гражданское процессуальное право (83)
Делопроизводство (26)
Деньги и кредит (166)
Другие виды права (474)
Естествознание (126)
Жилищное право (6)
Журналистика (35)
Законодательство зарубежных стран (16)
Законодательство и право (59)
Зарубежная литература (56)
Здоровье (169)
Земельное право (21)
Зоология (35)
Избирательное право (10)
Инвестиции (176)
Историческая личность (851)
История (3441)
История государства и права зарубежных стран (68)
История политических и правовых учений (22)
История российского государства и права (148)
Кибернетика (86)
Компьютерные сети (113)
Конституционное право зарубежных стран (54)
Конституционное право России (87)
Косметология (11)
Криминалистика (194)
Криминология (70)
Культура и Искусство (1223)
Литература, языковедение (1256)
Логика (102)
Логистика (26)
Маркетинг, Товароведение, Реклама (667)
Математика (516)
Материаловедение (36)
Медицина (2285)
Международное право (113)
Международное частное право (18)
Международные экономические и кредитные отношения (350)
Менеджмент (Теория управления и организации) (952)
Металлургия (61)
Микроэкономика, предпринимательство (883)
Москвоведение (153)
Музыка (136)
Муниципальное право (19)
Налоговое право (196)
Начертательная геометрия (4)
Нотариат (6)
Отечественная литература (466)
Охрана природы, Экология (875)
Паранауки (астрология, оккультизм, уфология), Мифология (31)
Патентное право (2)
Педагогика (747)
Пищевые продукты (43)
Политология, политистория (751)
Правоохранительные органы (44)
Предпринимательское право (152)
Программирование, Базы данных, Программное обеспечение (1940)
Прокурорский надзор (11)
Промышленность и производство (164)
Прочее (10941)
Психология: теория, общение, человек (1211)
Радиоэлектроника, компьютеры, периферийные устройства (468)
Реклама (77)
Религия (408)
Римское право (26)
Риторика (27)
Сельское хозяйство (65)
Семейное право (12)
Системы связи (69)
Социология (759)
Сочинения (2093)
Спорт (121)
Статистика (107)
Страхование (122)
Страховое право (19)
Судебная система (17)
Схемотехника (22)
Таможенная система (28)
Таможенное право (16)
Теория государства и права (547)
Теплотехника (46)
Технология (945)
Транспорт (193)
Трудовое право (189)
Уголовное право и Уголовный процесс (566)
Управление организацией (128)
Физика (585)
Философия (1520)
Финансовое право (21)
Фотодизайн (146)
Химия (494)
Хозяйственное право (48)
Ценные бумаги и фондовый рынок (96)
Цифровые устройства (32)
Экологическое право (57)
Экономика и Финансы (2463)
Экономико-математическое моделирование (180)
Экономическая теория, политэкономия, макроэкономика (1336)
Экскурсии и туризм (590)
Этика и этикет (93)
Юридическая психология (89)
Юриспруденция (337)

Код для вставки реферата блог



(с) 1997 - 2010 «Students.ru»